Arbeidsverhoudingen: loondienst of...

  • Laatste artikelen

    Wat is de unieke kracht en roeping van de VPE? Wat bindt ons samen en wat is onze betekenis voor God en mensen? Wat zou jij daarop zeggen? Scan QR-code om naar de vragenlijst te gaan.
    Vorige week heeft minister Grapperhaus een sterk moreel appel op de kerken gedaan om met maximaal 30 personen bijeen te komen tijdens de erediensten. Dit maximum is sinds afgelopen dinsdagavond gelijk getrokken voor alle groepen in de samenleving.
    Hoe snel kunnen dingen veranderen?

Regelmatig komt de vraag voorbij wat de juiste juridische basis is voor het bezoldigen van geestelijk werkers en voorgangers. Daarbij spelen vooreerst principiële, en vervolgens juridische en financiele argumenten een belangrijke rol. De principiële afwegingen worden hier niet behandeld. Dit document beoogd een beknopt overzicht te geven van de overwegingen en argumenten die voorbij komen indien de stap naar het als zelfstandige invulling geven aan de bediening en de daarbij behorende bezoldiging gemaakt zou kunnen of moeten worden.

Overwegingen

Iemand die in loondienst is als geestelijk werker, kan dit juridisch en fiscaal ook doen als freelancer of zzp’er. Redenen hiervoor zijn de volgende:

  • Een opdrachtovereenkomst wordt als meer passend ervaren dan een arbeidsovereenkomst, vanuit de gedachte dat de voorganger niet onder het gezag van een plaatselijke gemeente wil of kan staan;
  • De geestelijk werker kan meerdere bedieningen hebben op verschillende locaties;
  • De geestelijk werker kan ook naast diens bedieningen ondernemer zijn, het inkomen uit de bediening is aanvullend;
  • De fiscale voordelen van het ondernemerschap, in termen van het ondernemer zijn voor de BTW, waar voordelen aan kunnen zitten, naast de ondernemersfaciliteiten voor de inkomstenbelasting. (zelfstandigen- en startersaftrek, MKB vrijstelling, FOR), naast het in mindering van de inkomsten kunnen brengen van noodzakelijke kosten. Freelancers kunnen zzp’er zijn, maar niet per se. Dit is afhankelijk van het aantal opdrachtgevers en het aantal uren dat er gewerkt wordt in de onderneming.
  • Financieel voordeel voor de organisatie, die kan besparen op overhead, sociale- en pensioenlasten en eventueel de kosten voor ontslag.

Consequenties

Bij de afweging arbeids- of opdracht overeenkomst speelt met name de onderlinge verhouding tussen partijen een belangrijke rol.

Juridisch:
Een werkgever heeft bevoegdheden jegens de werknemer in termen van inzet en functioneren, terwijl de rechtspositie van de werknemer in de wet goed beschermd is. Denk daarbij ook aan audit en risk management. Zijn de verrichtingen van de opdrachtnemer goed te volgen en wat zijn de gevolgen van ziekte verzuim en het opnemen van vrije dagen. Werknemers kennen een zekere ontslagbescherming en een sociaal vangnet. Opdrachtnemers kennen dat niet. Indien de overeenkomst afloopt of wordt ontbonden, is er geen sociaal vangnet. In de overeenkomst mag een (tussentijdse) beëindigingsvergoeding worden overeengekomen, echter deze moet redelijkerwijs in relatie staan tot de tijd nodig voor de overdracht van kennis en taken aan de opdrachtgever.

Fiscaal:
Een opdrachtovereenkomst moet inhoudelijk en in de werkpraktijk voldoen aan strenge eisen. Zo mag er geen sprake zijn van een gezagsverhouding. Ontstaan daar twijfels over dan ligt de bewijslast bij de opdrachtgever, die tevens aansprakelijk is voor het alsnog afdragen van belastingen en premies. De belastingdienst kent voorbeeldovereenkomsten.
Een opdrachtnemer stuurt facturen, afhankelijk van de aard van de werkzaamheden en in overeenstemming met de opdrachtovereenkomst, al dan niet verhoogd met BTW, binnen een wettelijke termijn naar de opdrachtgever.

Financieel:
Een organisatie kan een overweging maken voor een opdracht- of arbeidsovereenkomst ook op basis van het feit dat een van beide opties voordeliger is, uiteraard passend binnen de wettelijke kaders.
Welke uitgangspunten kunnen of moeten gehanteerd worden bij het vaststellen van een vergoeding aan een opdrachtnemer, die voorheen in loondienst was?
Hieronder een aantal uitgangspunten:

  1. Werkgevers betalen een salaris, vakantietoeslag en emolumenten, onder meer op basis van SV dagen. Dat zijn sociale verzekeringsdagen ofwel het maximaal aantal dagen per jaar dat er gewerkt kan en mag worden ingevolge arbeidswetgeving;
  2. Het overeengekomen salaris is inclusief vakantiedagen, eventuele ATV, kort verzuim, roostervrije- en algemene feestdagen. NB: de werkgever betaalt dus ook uren die niet gewerkt hoeven te worden. Niet opgenomen – en dus extra gewerkte - vakantiedagen zijn te beschouwen als overwerk en worden door de werkgever daarom alsnog uitbetaald.
    Let wel: vakantierechten vervallen bij langdurig ziekteverzuim en verjaring;
  3. Er is meestal een vakantietoeslag van toepassing;
  4. Er kan sprake zijn van onregelmatigheidstoeslagen en overwerkregelingen;
  5. Er kan sprake zijn van een 13e en zelfs 14e maand. Van belang is of deze een vast recht vormen, of in meer of mindere mate afhankelijk zijn van (bijvoorbeeld) bedrijfsresultaten;
  6. Er kunnen één of meerdere onkostenvergoedingen van toepassing zijn, en/of het ter beschikking stellen van telefoon, computer of auto;
  7. Er is in Nederland geen pensioenplicht. Er kan een pensioentoezegging van toepassing zijn, krachtens een CAO of vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of andere organisatie brede afspraken. Een pensioentoezegging is tenminste een regeling die zorgt voor een uitkering bij overlijden van de werknemer aan de nabestaanden; 
  8. Daarenboven dragen werkgevers verplichte premies voor werknemersverzekeringen af, en kan er sprake zijn van andere collectieve regelingen zoals een ongevallen verzekering. Er zijn verder allerlei employee-benefits denkbaar die voor alle werknemers van de organisatie toegankelijk zijn;
  9. Werkgevers lopen een continuïteitsrisico en werknemers lopen een ontslagrisico. Werkgevers verzekeren zich tegen de financiele gevolgen van (langdurige) arbeidsongeschiktheid van hun werknemers. Werknemers zijn wettelijk verzekerd tegen inkomensverlies als gevolg van het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst.

Hoe nu om te gaan met de hierboven genoemde informatie. Welke argumenten spelen een rol bij het vaststellen van een vergoeding, indien het mogelijk is en wettelijk toegestaan werkzaamheden ook op een andere juridische basis, dus via een ander soort overeenkomst te laten plaatsvinden.

Als gezegd, dit document richt zich vooral op voorgangers en geestelijk werkers in het algemeen.

Voor deze groepen is eenvoud en flexibiliteit tussen partijen bevorderlijk voor een goede samenwerking en het behalen van de gewenste doelstellingen. De opdrachtgever wil niet alles moeten controleren wat de zelfstandige doet of heeft gedaan. De traktementsgedachte staat voorop. De opdrachtnemer wil zo weinig mogelijk bezig zijn met administratieve verplichtingen.

Om van een salaris e.d. naar een vergoeding voor een zelfstandige te komen stellen wij daarom het volgende voor:

  1. De vaste afspraken in de arbeidsovereenkomst over te nemen als basis voor de vergoeding voor een regeling waarbij de werknemer zelfstandige wordt;
  2. Het salaris in de arbeidsovereenkomst niet naar beneden bij te stellen en daarmee te corrigeren voor de niet gewerkte uren ingevolge verlof en verzuim en vervolgens;
  3. De werkgeverslasten niet als vanzelfsprekend mee te nemen in de bepaling van de vergoeding, met name omdat deze lasten door derden worden bepaald en dientengevolge het niveau van deze lasten jaarlijks (sterk) kan verschillen;
  4. Een pensioentoezegging is een concrete toezegging die meegenomen kan worden in bepaling van de vergoeding, mits deze toezegging voor iedere werknemer in de organisatie toegankelijk is;
  5. Andere concrete afspraken ingevolge employee benefits kunnen worden meegenomen in de bepaling van de vergoeding, maar het is geen recht of vanzelfsprekendheid.
  6. Telefoon, laptop en zakelijk vervoer zijn – naast andere onderlinge afspraken zoals  doorbetaling bij ziekte en/of beëindigingsvergoedingen - zaken die de zelfstandige zelf moet regelen binnen het kader van het vermijden van schijnconstructies. Dit ligt anders indien de opdrachtgever strikte (functionele) eisen (risicobeperking) stelt aan de middelen die nodig zijn voor het kunnen vervullen van de werkzaamheden.

Conclusie:

Het bovenstaande is bewust niet uitputtend. Er zullen vragen blijven omtrent dit onderwerp.
Als u vragen heeft, vernemen wij deze graag van u.

Kantoor VPE, t.n.v. de penningmeester
Hoofdstraat 51
3971 KB  Driebergen
Tel: 085-4881400

www.vpe.nl
 

 

 

 

 


 

 

 

  VPE Facebook pagina VPE twitter pagina VPE rss pagina
© 2017 Verenigde Pinkster- en Evangeliegemeenten | Disclaimer | Sitemap | Contact